La Cour de justice de l'Union européenne a déterminé le 26 janvier 2021 que le versement d'un complément de salaire à certains travailleurs handicapés ayant remis une attestation de handicap à une date fixée par l'employeur est susceptible de constituer une discrimination directe ou indirecte fondée sur le handicap.
La plaignante, employée dans un hôpital de Cracovie, a indiqué que malgré son attestation de handicap transmise à son employeur en décembre 2011, elle n'avait pas reçu le complément de salaire attendu. Le directeur de l'établissement avait décidé à la suite d'une réunion organisée en 2013, de ne donner ce complément qu'aux seuls travailleurs handicapés lui ayant remis une attestation à cette occasion. Cela avait permis à l'établissement de diminuer ses contributions au Fonds polonais pour la réadaptation des personnes handicapées.
Après avoir été saisie par le tribunal régional de Cracovie, la CJUE a estimé qu'il y avait lieu de supposer qu'il y avait une discrimination au sein d'un groupe de personnes atteintes d'un handicap. La plaignante est donc couverte par la la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui protège les personnes handicapées des différences de traitements vis-à-vis des travailleurs valides, mais aussi vis-à-vis d'autres travailleurs handicapés.
La Cour considère désormais si la pratique litigieuse implique une différence de traitement entre deux catégories de travailleurs handicapés, et s'il s'agit d'une discrimination directe ou indirecte :
- L'employeur dans ce cas n'a pas donné la possibilité aux travailleurs n'ayant pas remis leurs attestations au moment de ladite réunion de lui donner à une date ultérieure. Sur la base de cette condition temporelle, la Cour a estimé qu'il pouvait s'agir d'une discrimination directe au sens de la directive.
- La Cour pourrait aussi considérer qu'il s'agissait d'une mesure neutre, si elle établit que l'obligation temporelle ne concernait qu'une partie spécifique du groupe de travailleurs handicapés, par exemple des travailleurs avec un handicap moins lourd. Dans ce cas, la démarche de l'employeur serait qualifiée de discrimination indirecte basée sur le handicap.
Pour rappel, l’UE et ses États membres se sont engagés à améliorer la situation économique et sociale des personnes handicapées, en s’appuyant sur la charte des droits fondamentaux de l’UE et le traité sur le fonctionnement de l’UE. L’Union européenne est partie à la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées. Ce traité est entré en vigueur en janvier 2011 et a orienté le contenu de la stratégie européenne 2010-2020 en faveur des personnes handicapées.
Plus d'informations
- arrêt C-16/19 du 26 janvier 2021
